Ante la proliferación de la modalidad de trabajo remoto en el marco de la pandemia de Covid-19, la asesora letrada de ATE, María Marta Terragno, brindó a una radio de CABA una serie de definiciones sobre la Ley de Teletrabajo, que regula la actividad.
¿Qué aplicación tiene la Ley de Teletrabajo en este contexto de pandemia?
Con el fragor de la pandemia y con la necesidad de seguir realizado trabajos se apresuró la reglamentación de la ley de Teletrabajo, aplicable a todos aquellos trabajadores que realizan en su casa, u otro lugar predestinado, la misma tarea que ya hacían en el establecimiento de su trabajo.
Es una modificación de la ley de contrato de trabajo, que rige para todas las trabajadoras y trabajadores del empleo privad, y que regula una modalidad de trabajo, una nueva forma de organizar el trabajo, que es de manera remota a través de las tecnologías de la comunicación, que denominamos TICs.
¿Cuáles son los puntos principales de la ley?
Aquellos relacionados con la regulación de los elementos tecnológicos, estableciendo la obligatoriedad de que el empleador provea los elementos de trabajo, tanto sea el hardware como el software o soporte para su desempeño, los costos de instalación, mantenimiento y reparación, los gastos de conectividad.
¿Qué regulación hay respecto a los horarios para evitar el continuo de la jornada laboral?
El teletrabajo no cambia los derechos que el trabajador gozaba con anterioridad. La regulación de la jornada de trabajo es tal como la que tenemos en la presencialidad. Sin perjuicio que el trabajo remoto puede desdibujar esos límites, algo muy importante que estableció esta norma es el derecho a la desconexión, es decir, que los empleadores no pueden obligar a trabajadores y trabajadoras a realizar tareas fuera de su horario laboral, ni siquiera para enviar notificaciones, eso está explicitado…
… ¿Ni mails ni whatsapp?
Exactamente. Cualquier tipo de comunicación debe realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Respecto a la ocupación de las tareas del hogar o del cuidado de hijos o familiares que dificultan el trabajo, sobre todo de las mujeres, qué dice la ley.
En principio reconoce las ‘tareas de cuidado’, que ya es un paso importante para la legislación laboral, porque no lo había con anterioridad. No distingue en función del género y hace referencia concreta a trabajadores y trabajadoras. Hay que hacer hincapié en esto porque por múltiples circunstancias los varones no suelen pedir a sus empleadores la licencia por tareas de cuidado.
Y establece que debe tenerse una jornada acorde a esas tareas de cuidado, esto es: que aquellos trabajadores o trabajadoras que tengan a cargo alguna tarea de cuidado tiene que informarlo y el empleador debe ser flexible con esa jornada, se puede cortar al almuerzo –por ejemplo- y retornar a la tarea posteriormente. Soy critica de esto porque no es una solución, incluso me parece que sobre carga a las mujeres en la tarea de cuidado, y hubiera buscado otro tipo de solución como gozar de una licencia y que los empleadores se hagan cargo de esta responsabilidad de cuidado que todos los trabajadores y trabajadoras tienen. En este sentido, deberían haber previsto una responsabilidad al empleador.
¿La ley tiene aplicación en todo el territorio, atento que el teletrabajo permite hacerlo desde distancias que antes hacían imposible una relación laboral?
Si, es una ley nacional y rige para todo el país, porque además está establecido (por la Constitución, NdR) que la legislación laboral solo puede establecerla el Congreso de la Nación, no así las legislaturas provinciales con excepción de lo referido al trabajo público donde las provincias si pueden regular dentro de su propia jurisdicción.
¿Qué sucede cuando se trata de un trabajo realizado en forma remota desde Argentina cuando el empleador está registrado en el exterior? ¿Qué normativa se aplica? ¿La externa o la interna?
La ley reguló expresamente sobre ese punto, y dice que la ley que se aplica es la del lugar de ejecución de las tareas, o la ley del domicilio del empleador en el caso que sea ésta más favorable para el trabajador o la trabajadora. En esto la regulación es más ardua porque interviene la normativa internacional y el derecho comparado con otros países. Pero en lo referido al derecho de protección al más vulnerable, que es el principio del derecho del trabajo, dejando claro que es el trabajador el vulnerable en su relación con el empleador. De esta forma, si la ley argentina es la más favorable rige esa ley y si es más favorable la extranjera será esa la que rija.
Esto sin perjuicio de las dificultades que implica traer una empresa extranjera a litigar a los tribunales argentinos, que es otra cuestión. Esto tiene que ver con la descentralización productiva es cada vez más común, descentralizando los servicios porque algunos países tienen los llamados costos laborales son distintos a otros.
¿Qué sucede en las situaciones donde el empleado prefiere ir a la oficina?
La ley establece la posibilidad que los trabajadores opten formalmente por volver a la oficina o no. En el marco de la pandemia, si algunos trabajadores quieren seguir trabajando de manera remota deben explicitarlo y quedó establecido el derecho a la reversibilidad, es decir, la posibilidad volver a tu lugar de trabajo.
